회사의 종업원 주식 옵션의 이점은 무엇입니까?
스톡 옵션은 회사와 직원 모두에게 이익을 제공합니다.
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1 종업원 주식 옵션 이해 2 종업원에게 회사 주식 일부를주는 방법 3 사기업 스톡 옵션 이해 방법 4 장기 인센티브 제도의 예.
스톡 옵션은 직원과 고용주 모두에게 이익이됩니다. 두 가지 기본 유형의 옵션 플랜 (인센티브 스톡 옵션 및 비 정식 옵션 플랜)과 함께 플랜 내용을 구성 할 때 융통성이 있습니다. 주로 회사의 고위 간부에게 사용 가능하지만 스톡 옵션 계획은 다른 많은 직원 그룹에 종종 존재합니다. 이전에는 대기업의 권한 범위 였기 때문에 중소기업은 주식 옵션을 제공함으로써 혜택을 얻고 있습니다. 기업은 세 가지 주요 가치있는 혜택을받습니다.
종업원 스톡 옵션 설명.
주식 옵션은 직원이 특정 날짜까지 약속 된 가격 (보통 시장보다 낮은 가격)으로 지정된 수의 주식을 구매할 수있는 권리를 회사에 제공하는 것입니다. 직원은 옵션에 명시된 주식의 전부 또는 일부를 매입 할 의무가 없습니다. 선택권은 그 (것)들 혼자서이고 일반적으로 제안과 마지막 운동 날짜 사이 기간 도중 어떤 시점든지에 주식을 구매할 수 있는다.
재능있는 직원을 유치하고 유지하십시오.
대부분의 회사는 재능있는 직원을 끌어들이는 데 어려움을 느끼고 있습니다. 성공적인 스포츠 팀이 자신의 재능을 "성장"시켜야하거나 다른 팀의 경험 많은 선수를 유치해야하는 것처럼 고용주도 동일한 길을 따라야합니다. 켈리 서비스 (Kelly Service) 및 기타 회사와 같은 최고 채용 회사와 광범위한 회사 후원 검색은 경제가 어려울 때조차도 최고의 재능을 찾습니다. 의미있는 스톡 옵션을 제공하는 것이 더 우수하고 재능있는 직원을 끌어 들이고 장기간 그들을 유지하는 데 도움이됩니다.
더 많은 전담 직원을 만듭니다.
고용주는 끊임없이 직원들에게 동기를 부여하고 충성도를 창출하려고합니다. 주제에 관한 책이 나왔고 수많은 "전문가"와 컨설턴트가 다양한 이론, 제안 및 프로그램으로 가득 차 있습니다. 스톡 옵션은 회사가 높은 수준의 동기와 헌신을 창출하는 데 사용하는 중요한 이점입니다. 일반적으로 매우 효과적이라고 Laurie Collier Hillstrom은 "종업원 주식 옵션 및 소유권 (ESOP)"이라는 기사에서보고합니다. 직원이 스톡 옵션을 행사할 때 대개 회사의 성공에 더욱 전념하게됩니다. 그들의 주식 가치는 회사 실적에 달려 있으며 물론 직원 성과의 직접적인 부산물입니다. 역사적으로, 스톡 옵션은 회사와 그 결과에 더 많은 투자를하므로 관련된 모든 직원에 대한 동기 부여와 헌신을 창출합니다.
비용 효과적인 회사 이익.
모든 직원 복리 후생 비용이 계속 증가함에 따라 회사는 중간 정도의 비용으로 높은 가치를 제공하는 프로그램을 찾기 위해 노력합니다. 스톡 옵션 플랜은 종종 직원들에게는 강력한 이익이되고 기업에게는 비용 효율적임이 드러납니다. 스톡 옵션은 보상 혜택을 대체 할 수있는 기회가 적지 만 확고한 수당 프로그램의 일환으로 고용 패키지를 더욱 매력있게 만듭니다. 회사의 유일한 중요한 비용은 시장 가치로 주식을 팔 기회가 없어 졌기 때문입니다 (직원은 대개 할인 된 가격으로 구매하기 때문에) 계획을 관리하는 데 드는 비용입니다. 직원을 끌어 들이고 유지하며 동기를 부여하는 능력에 추가 된 스톡 옵션의 비용 효율성은 많은 중소기업이 유사한 혜택 프로그램을 제공함으로써 대기업과 경쟁 할 수 있도록 도와줍니다.
참고 문헌 (3)
리소스 (1)
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CFO Insights는 최고 재무 책임자 (CFO) 및 재무 임원으로서 오늘날 직면하고있는 어려움에 대해 쉽게 소화되고 규칙적인 흐름을 제공하기 위해 열거 된 격주 시리즈입니다.
임원 보상은 CFO의 포켓 북에 가깝게 고려할뿐만 아니라 경영진 및 이사회에 대한 중요성이 커지는 주제이기도합니다. 주요 경제국들이 2008 년 경기 침체에서 회복 할 조짐을 보임에 따라 보상은 중요한 고위 임원 재능을 유지하고 동기를 부여하는 데 더욱 결정적인 역할을 할 수 있습니다.
그러나 지난 2 년 동안 주주들이 겪었던 손실을 감안할 때, 주요 투자자, 대리 자문 회사 및 점점 더 많은 규제 당국이 경영진의 보상금을 지속적으로 면밀히 조사하고 있습니다. 따라서 기업은 기존 보상 플랜을 비판적으로 재검토해야하며 변화하는 경제 상황에 어떻게 적응할 것인지를 검토해야합니다. CFO는 보상 계획의 재정적 영향을 모으고 이러한 계획에 대한 대중의 인식에 영향을 미치는 데 중요한 역할을 할 수 있습니다. 이 CFO Insights 기사는 CFO에게 중요한 고려 사항을 제시합니다.
행정상 보상 : 분대와 동향.
임원 보상은 일반적으로 네 가지 구성 요소로 구성됩니다.
연간 기본 급여 일반적으로 단기 성과 측정에 연계 된 연간 인센티브 또는 보너스 플랜 제한된 주식, 스톡 옵션 및 주주 수익 또는 재무 성과 혜택 플랜과 관련된 기타 장기 성과 계획의 혼합으로 구성된 장기 인센티브.
일반적으로 기본급은 전체 보상의 30 %, 연간 인센티브는 20 %, 혜택은 약 10 %, 장기 인센티브 또는 보상의 부의 창출 부분은 약 40 %입니다. 사실 금융 위기 이전에는 임금과 성과 간의 관계 개선에 많은 관심이있었습니다.
이사회가 성과급을 얻으 려하자, 그 추세의 한 가지 결과는 최고 경영진에게 제한된 주식을 부여한 성과에 중점을 두는 것이 었습니다. 따라서 경영진 보상의 증가 부분은 장기적으로 대부분의 기관 투자자가 다음과 같은 사항에 초점을 맞추는 경향이있는 것과 주로 연관되어 있습니다. 주주 수익을 주도하는 장기 성과 또는 주주 수익을 창출하는 성과 지표.
따라서 주가가 올라 갔을 때 보상이 높았지만 주주는 경영진과 함께 돈을 벌었으며 모두가 일반적으로 만족했습니다.
이사회와 투자자는 임원의 장기적인 인센티브 보상 - 근본적으로 경영진의 부의 축적 - 과 회사의 5 년 총 주주 수익률의 상관 관계를 효율적으로 추구했습니다. 일반적으로 경기 침체 이전에는 장기 인센티브 보상과 주주 총 수익간에 매우 강한 관계가있었습니다.
금융 위기로 인해 기존의 장기 인센티브 보상 모델에 많은 어려움이있었습니다. 주식 가격이 떨어지면서 주식 보상 구성 요소 (옵션, 제한된 주식 및 성과 공유)의 가치도 하락했다. 많은 경영진에게 주식 가격 하락은 수중 스톡 옵션을 모두 몰고갔습니다. 따라서 장기적인 인센티브 보상으로 옵션을 제공하는 데 주로 의존했던 회사는 옵션 부여가 의도 한 유지 및 동기 부여가 실질적으로 감소한 것으로 나타났습니다.
지난 2 년 동안 일부 기업은 옵션 가격을 재평가 한 반면 다른 기업은 다시 가격을 책정하지 않았습니다. 다른 회사는 옵션 플랜을 제한된 주식 계획으로 전환하거나 교환했습니다. 지난 1 년 동안 주식 가격이 반등하면서 수중 옵션 중 일부가 다시 "돈"으로 되살아 났지만 스퍼터링 세계 경제를 고려할 때 이러한 옵션은 상대적으로 취약한 것으로 보인다.
금융 위기로 인해 언론, 주주 및 규제 당국의 임원 보상에 대한 관심이 높아졌습니다. 수십 년 동안의 최악의 금융 위기 속에서도 경영진과 그 많은 봉급이 비판의 대상이되었습니다. 인센티브 보상 시스템이 서브 프라임 혼란과 금융 위기에 기여했다는 전제하에, 특히 금융 산업에서 많은 언론 보도, 의회 청문회, 법무 장관 수사 등의 보상이있었습니다.
예를 들어, 모기지 브로커가 대출금의 품질이 아니라 판매 된 모기지의 볼륨을 기준으로 지불되었습니다. 리스크 조정 자본에 대한 비용 부담없이 발행 된 CDO 금액에 대해 보상을받은 CDO 발행사가있었습니다. 이러한 단기 보상 모델은 위험 부담을 증가시키기위한 능력과 인센티브를 제공합니다.
그러나 탐욕에 대한 비난은 은행 임원들에게 널리 퍼져 나갔다. 비록 임원들이 수십억 달러의 지분 보상과 그들이 일생 동안 축적 한 주식을 잃어 버렸다하더라도. 사실, 많은 은행들 간의 경영 인센티브 계획은 상당히 유사했습니다. 그러나 어떤 사람들은 곤경에 빠졌고 다른 사람들은 그렇지 못했습니다. 따라서 경영진 보상은 금융 위기와 거의 관련이 없다고 주장 할 수 있습니다. 그렇지 않으면 모든 은행이 비슷한 재무 결과를 보였을 것입니다.
보상을위한 새로운 컨텍스트.
2010 년까지 경제는 많은 조치를 바탕으로 지금은 다소 상승 추세에 있습니다. 금융의 다른 여러 측면에서와 마찬가지로, 시장 붕괴는 임원이 지불되는 방식에 대한 자체 upshots 있습니다.
예를 들어, TARP 하에서 정부 지원을받은 은행은 현재 보너스 지급, 스톡 옵션 수여 또는 고위 임원에 대한 퇴직금 지급이 금지되어 있습니다. 이 회사는 또한 제한된 주식 보상을 총 보상의 3 분의 1 이하로 제한하고,-백 조항을 채택해야하며, 보상 리스크 검토를 일년에 두 번 실시해야합니다. 다행히도 이러한 리스크 리뷰는 좋은 변화를 가져 왔습니다. 많은 TARP 은행이 가변 급여 부족을 상쇄하기 위해 기본 연봉을 인상했습니다. 따라서 정부는 위험 감수를 유도 할 수있는 인센티브 제거를 원했던 바를 달성했습니다.
비 TARP 은행 및 다른 회사는 몇 가지 교훈을 얻었으며 수입, 사기 또는 제한 계약 위반에 대한 재 계산시 인센티브를 보상하기 위해 다시금 지급 규정을 채택했습니다. 최근의 연방 준비 은행 보고서에 따르면 비 TARP 은행 중 상당수가 보상 패키지 개혁에 거의 충분하지 못했음을 나타냅니다.
또한 인센티브 지불금 상한 설정, 현금 및 주식 인센티브의보다 균형 잡힌 혼합 사용, 장기 성과에 중점을두고 더 이상 단일 성과 지표 (예 : EPS)에 의존하지 않는 등의 변경으로 인해 위험 감수. 오늘날 투자자 및 대리 자문 회사의 강조점은 적극적인 주식 보유 가이드 라인을 통해 지속적으로 주식 소유를 관리하는 고위 경영진에게 있으며 이로써 재정적 성공과 장기적으로 회사의 생존 가능성에 큰 지분을 창출합니다.
보상 및 CFO의 역할.
경영진 보상 구조와 관련한 환경 변화로 기업들은보다 투명한 보상 프로세스를 채택하게 될 것입니다. CFO는 특히 다음과 같은 네 가지 중요한 영역에서 이러한 프로세스를 구현하는 데보다 적극적인 역할을 수행 할 것으로 기대합니다.
성과급 : CFO는 애널리스트 및 주요 투자자와의 상호 작용을 통해 주주의 기대치를 파악함으로써 성과 구조에 대한 비용을 책정 할 수 있습니다. 이는 회사의 성과 측정 기준이 장단기 보상 계획을 수립 할 때 기대치를 반영하도록합니다. CFO는 또한 비즈니스 단위 보상을 형성하고 단위 수준 성과 메트릭스가 엄격하게 설정되고 전체적인 회사 재무 메트릭스의 달성을 지원하는 데 도움이됩니다. 재정 규율 : CFO는 경쟁력있는 것에 균형을 이루지 만, 합리적인 가격에 초점을 맞추는 것이 중요합니다. CFO는 예산에 어려움을 겪고 2 ~ 3 년 동안 수입을 계획하려고 할 때에도 수입에 대한 희석 효과의 관점에서 보상에 대한 허용 한도를 설정해야합니다. 비즈니스 단위 수준에서 CFO는 더 나은 재정 규율과 통제를 수립 할 수 있습니다. 그들은 사업 단위 지도자들에게 최상의 성과를 이끌어내는 예산을 구조 단위가 어떻게 구성 할 수 있는지를 식별 할 수 있습니다. 위험 및 내부 통제 : 임원 보상 계획이 인재 확보, 유지 및 동기 부여의 핵심이기 때문에 CFO는 인센티브가 직원 행동에 어떻게 영향을 미치는지, 위험을 악화시키는 방법 및 최소화하기 위해 수행해야 할 단계 또는 통제를 이해하는 엄격한 프로세스를 수립해야합니다. 위험. 일부 사례에는 인센티브 측정 기준의 적절한 선택, 다양한 성능 시나리오에서의 잠재적 인 판매 대금 테스트 및 위험한 행동을 최소화하는 데 필요한 추가 내부 통제의 구현이 포함됩니다. 정보 격차 해소 : CFO는 위험 관리 이외에도 감사 및 보상위원회와 함께 상당한 시간을 들여 보상 및 재무 성과에 대한 잠재적 지식 격차를 해소 할 수 있습니다. 한 가지 예는 인센티브를 계산할 때 특이하거나 비 반복되는 항목을 가장 잘 처리하는 방법입니다. 감사위원회는 이러한 항목에 대한 심층적 인 이해를 갖고있는 반면, 보상위원회는 이러한 조정이 인센티브 계획에 미칠 수있는 영향을 더 잘 이해하고 있습니다. CFO는 두위원회를 연계하여 인센티브 계획 목적을 위해 어떤 조정이 이루어져야하는지 결정하도록 돕습니다.
위의 네 가지 영역에 기여하려면 보상 결정주기에보다 적극적으로 참여해야합니다.
첫째, CFO는 이사회에 참여하여 인센티브 플랜 설계, 보상 비용 및 인센티브 플랜 리스크에 중점을 둔 보상위원회 회의에 참석해야합니다. 이상적으로, 감사 및 보상위원회 회의가 동시에 운영되지 않는 경우, CFO는 보상 회의에 더 유연하게 참여할 수 있습니다.
둘째, CFO는 핵심 HR 임원 및 보상 컨설턴트에게 주요 보상 레버리지 포인트에 대한 정보를 사전에 제공 할 수 있습니다. 적절한 피어 그룹, 거리 기대와 사업 계획을 지원하는 데 필요한 성과 목표, 성과 예산을위한 적절한 비용 수준, 인센티브 계획 지불금 등
셋째, CFO와 재무 조직은 특정 성과 지표의 의도하지 않은 결과를 확인하고 과도한 위험 부담이나 "울타리 흔들림"을 피하기 위해 성과 목표를 합리적으로 설정해야합니다.
이사회, 인적 자원 및 리스크 관리 조직을 고용함으로써 CFO는 이해 관계자가 점점 더 면밀히 검토하고 지불에 대해 더 많은 의견을 나누고 자하는 환경에서 임금 및 성과를보다 효과적으로 조정하는 데 도움이되는 경영진 보상 실천에보다 적극적으로 기여할 수 있습니다.
스톡 옵션이 CEO가 자신의 이익을 최우선으로 여기는 방법
(스탠 혼다 스탄 혼다 / AFP / 게티 이미지)
임원 보수에 관한 근본적인 질문 중 하나는 주식 보상이나 옵션 부여가 실제로 이사회가 의도 한 바를 수행하는 것이 얼마나 잘되는지입니다. 그들은 고위 관리자의 이익을 주주 이익에 부합 하는가? 아니면 CEO가 장기적인 투자를하는 대신 단기 성과를 높일 것을 촉구합니까?
새로운 연구는 후자와 함께 할 것이다. Journal of Financial Economics에서 현재 검토중인 논문에서 3 명의 교수는 CEO가 옵션 부여 이전에 자신의 회사에 투자 한 투자를 검토했습니다. 옵션은 경영진에게 미래의 주식 매수 권리 (최장 날짜)를 조기에 제시 할 수있는 권리를 제공합니다 (물론 주가가 올라갈 때만 유용합니다).
연구원은 거액의 옵션 보조금을 충당하기 전인 1 년 동안 CEO들은 장기 투자 (연구 및 개발, 광고 및 기타 자본 지출)에 대한 지출을 크게 줄 였음을 발견했습니다. 다시 말하면, 보류 날짜는 이론적으로 주가를 올리고 궁극적으로 자기 회사의 이익을 회사의 이익보다 높일 수있는 장기 투자를 희생하면서 단기 성과를 끌어 올리는 CEO를 촉구하고있었습니다.
"관리자들은 실제로 근시안적으로 행동합니다."다트머스 대학의 Tuck School of Business 교수 인 Katharina Lewellen은 Wharton과 미네소타 대학 경영 대학원의 공동 연구자와 함께이 논문을 썼습니다. "그들은 주주들이 원하는 것보다 단기적으로 지향적이다."
이 연구는 2006 년과 2010 년 사이에 약 2,000 명의 기업을 대상으로 실시한 보상 연구 회사 인 Equilar의 데이터를 사용하여 조사했습니다. R & D 지출은 1 년당 평균 1 백만 달러 씩 감소한 것으로 나타났다.
연구원들은 옵션이 가득 차게되면 경영진은 분석가의 수익 예측을 충족 시키거나 약간 상회 할 가능성이 더 높다는 것을 발견했습니다. 분석가의 추정치에 가까워지면서 목표물 위나 아래에 커다란 스윙을 생성하는 것이 아니라 "실제로 이것이 가득으로하는 것과 관련이 있습니다."라고 Lewellen은 말합니다. "조끼는 실제로 조작에 영향을 미친다."
옵션은 임원 및 실적 보상을 유지하도록 고안된 보상 도구입니다. 그리고 임원 급여의 제한된 주식으로 대체되는 추세가 점차 커지고 있지만 2012 년 평균 장기 인센티브 패키지의 31 %를 차지했다고 James F. Reda & amp; Associates는 보상 컨설팅 회사입니다.
옵션은 제한된 주식 보조금 (가득 조건 날짜의 주식 가격이 부여 된 가격보다 낮 으면 무의미 할 수 있음)으로 "확실한"것이 아니기 때문에 임원 급여 패키지에서 유리하지 못합니다. 또한 스톡 옵션 보너스가 필요하기 시작한 회계 규정이 변경된 후에도 인기가 떨어집니다. 또한 여러 가지 스캔들로 인해 기업들이 부적절하게 옵션을 사용하여 경영진에게 더 많은 수익을 창출하는 바람에 이미지 문제가 발생했습니다.
그러나 학자들에게는 여전히 금광이 남아 있습니다. 다른 지분 매각과 달리 최고 경영자는 옵션이 언제 만료되고 만료 될 것인지를 알기 때문에 연구원이 회사에서 리더가 취하는 행동을 수첩의 이익 잠재력과 연결시키는 것이 더 쉬워집니다. "가득 조업이 흥미로운 실험 인 이유는 얼마 전부터 가득 기간이 결정되었다는 것"이라고 Lewellen은 말합니다. "인과 관계가 있다는 좋은 사례를 만들 수 있습니다."
물론 위대한 아이러니는이 모든 단기적인 사고의 궁극적 인 목표는 주식 가격을 소위 말하는 것이지만 분명히 그렇지 않다는 것입니다. Lewellen과 그녀의 공동 작업자는 임원의 가득 시간표와 관련된 수익 보고서에 따라 주가가 평균적으로 상승하지 않는다는 사실을 발견했습니다. 그 이유는 투자자들은 수익 보고서를 앞두고 지출 삭감에 나서고 그러한 조작을 시장에 내놓았 기 때문이라고 그녀는 말합니다.
"그것은 악순환과 같습니다."라고 그녀는 말합니다. "투자자들은 그렇게하기를 기대하지만, CEO들은 그렇게하며 동시에 누구도 속일 수는 없다"고 말했다.
집행 스톡 옵션의 정의.
회사는 종종 인센티브와 보상으로 가치있는 직원에게 스톡 옵션을 부여합니다. 한때 스톡 옵션 보너스는 거의 전적으로 기업 경영진에게만 주어졌습니다. 오늘날 중역 관리자에게는 주식 옵션도 부여되는 것이 일상적입니다. 결과적으로, 집행 스톡 옵션은 일반적으로 종업원 스톡 옵션이라고합니다.
정의.
임원 스톡 옵션은 보증 된 "행사 가격"으로 회사 주식의 지정된 수의 주식을 매입 할 수있는 권리를 부여하는 계약입니다. 일정 기간 동안, 보통 수년. 경영진은 옵션을 행사하거나 사용할 의무가 없지만 결정할 경우 회사는 계약을 존중해야합니다. 회사 주식 가격이 올라가면 경영진은 주식 가격을 행사할 수있는 옵션을 행사할 수 있으며, 그 차이를 이익으로 유지하면서 시장 가격으로 주식을 매각 할 수 있습니다.
비 규정 스톡 옵션.
직원 또는 임원 스톡 옵션의 가장 보편적 인 형태는 비 한정 스톡 옵션입니다. 이 이름은 옵션의 이익이 장기 양도 소득 세율에 대한 자격이 없다는 사실을 의미합니다. 일반적으로 경영진은 옵션을 행사하자마자 즉시 주식을 팔고, 종종 현금없는 운동의 형태로 판매 할 것입니다. 경영진은 중개인에게 옵션을 제공하며, 중개인은 옵션을 행사하기 위해 자금을 대출합니다. 그러면 브로커는 주식을 팔고 차용 한 자금을 회수하고 경영진의 계정에 차이를 입금합니다. 경영진은 이로써 파업 가격을 지불하는 데 필요한 현금을 조달하는 불편 함을 피할 수 있습니다.
인센티브 옵션.
인센티브 스톡 옵션 또는 ISO는 특정 규칙을 준수하는 경우 양도 소득세 세율을 적용 할 수있는 특수한 형태의 경영진 또는 종업원 스톡 옵션입니다. 임원은 행사 전에 적어도 1 년 동안 옵션을 부여해야합니다. 옵션이 행사되면 주식은 최소 1 년 더 보유해야합니다. 이 시점에서 주식은 매각 될 수 있으며 모든 이익은 장기 양도 소득 세율을 적용받을 수 있습니다. 여기에는 옵션이 부여 된 시점과 운동 일 사이에 발생한 가격 인상으로 인한 이익이 포함됩니다.
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